- Ik ben de Skoledo AI-bot. Ik sta klaar voor je vragen! Mijn antwoorden zijn automatisch gegenereerd en kunnen afwijken van de info op Skoledo.com. De site en les-units zijn altijd leidend. Liever een mens spreken? Mail ons gerust.
Leestijd 4 minuten
- Gosse
Hoe zorg je voor gedragsverandering?
Een kwaliteitsverbetering en organisatieverandering gaat over dingen die je sámen anders moet gaan doen; collectieve gedragsverandering. Gedragsverandering is verrekte lastig. We WETEN vaak wel wat goed voor ons en onze organisatie is, maar DOEN het niet. Hoe krijg je een gedragsverandering voor elkaar? Over gedragsverandering heeft Ben Tiggelaar het boek ‘Dromen – durven – doen’ geschreven.
Urgentiebesef
Verandering start met urgentiebesef. Er moet iets gebeuren dat je in beweging zet. Iets dat je motiveert om werkelijk te gaan DOEN. De gevoelde urgentie moet vervolgens vertaald worden naar concreet gedrag. Als een wens/ doel niet héél nauwkeurig wordt vertaald naar het gedrag dat ervoor nodig is, helpen goede voornemens en wilskracht niet.
Een voorbeeld: medewerkers hebben tijdens een klantarena gehoord hoeveel impact het heeft op een klant wanneer iets te laat geleverd wordt. Hierdoor voelt iedereen binnen de organisatie dat de leverbetrouwbaarheid écht moet verbeteren. Daarom spreken ze af iedere ochtend te starten met een dagstart. Tijdens de dagstart wordt besproken welke orders vandaag en morgen verstuurd moeten worden en of dat allemaal gaat lukken.
Bewust en onbewust gedrag
Gedrag is alles wat we doen. Om gedragsverandering tot stand te brengen kun je drie fasen doorlopen: Dromen, Durven, Doen. Je leest hieronder wat je per fase moet doen. En weet dat er onderscheid bestaat tussen onbewust en bewust gedrag. 5% van wat we doen is bewust, gepland gedrag en 95% van ons gedrag is onbewust, automatisch gedrag. Van dat onbewuste automatische gedrag zie je hieronder een voorbeeld.
Dromen
In deze fase gaat het erom ervaren onvrede (PIJN) om te zetten naar een droom (PLEZIER). Waar streven we eigenlijk naar? Welke richting willen we uit? Het doel van deze fase is om doelgerichte en concrete gedragsintenties te formuleren. Formuleer je voornemens M.A.P. (Meetbaar, Actief en Persoonlijk). Blijf niet hangen in:
- Vage voornemens;
- Opsommingen van dingen die je niet meer wilt doen;
- Het aanwijzen van andere die moeten veranderen.
Een voorbeeld: wij willen de leverbetrouwbaarheid vergroten van 92% naar 98,5% binnen drie maanden. Daarom gaan we elke ochtend starten met een dagstart waarin de planning wordt besproken.
Durven
Helaas denken veel mensen al voor de start van de verandering dat het niet zal lukken. Dat werkt verlammend. Door je hierop voor te bereiden met enkele verandertechnieken, vergroot je de kans op succes énorm. Doel van deze fase is om de moeilijkste verandersituaties gedegen voor te bereiden.
Je moet in deze fase de onderstaande vragen beantwoorden:
- Wat kunnen crisismomenten zijn tijdens DURVEN? Én welke maatregelen kun je nu al nemen om terugval te voorkomen tijdens een crisismoment?
- Hoe kunnen stress en uitputting tot terugval leiden?
Het voorbereiden op moeilijke momenten verhoogt de succesvolle uitvoering van je voornemens met factor 3 of 4! Je kunt jouw fysieke en sociale omgeving zodanig proberen in te richten dat die ondersteunend werken op moeilijke momenten.
Een voorbeeld: wat doe je op ochtenden wanneer medewerkers te laat zijn voor een dagstart door file, internetstoring of een andere calamiteit?
Doen
Door nieuw gedrag, met bijbehorende pijn en plezier, te meten en te belonen, train je jouw hersenen om van dit nieuwe gedrag een gewoonte te maken. Doel van deze fase is om het gewenste gedrag te starten, te meten, te belonen en vol te houden. Gedrag moet beloont worden, niet de resultaten. De resultaten volgen pas op termijn, terwijl we vanaf het eerste moment moeten investeren in gedrag. Soms kunnen we alleen maar invloed hebben op ons gedrag, niet op resultaten. We doen wat juist is, maar verwacht er niet direct enorm veel van. Daarom is het belangrijk om je gedrag te meten en te belonen.
Bij organisatieverbetering of verandering staat gedrag van medewerkers centraal. Je hebt in dit artikel gelezen dat het vaak moeilijk is om gedrag te veranderen. Toch is het vaak de moeite waard en zal je na verloop van tijd er profijt van hebben.
Meer weten?
Wil jij nog meer weten van organisatieverandering? Schrijf je dan vandaag nog in voor onze Lean Six Sigma Black Belt!
Geschreven door
Gosse